חופשה שנתית

הזכות לחופשה שנתית מעניקה לכל עובד שכיר את האפשרות לצאת לימי חופשה בתשלום, וזאת בהתאם לתקופת הוותק שהוא צבר במקום עבודתו וקריטריונים נוספים. כמה ימי חופש מגיע לעובד רגיל ולעובד שעתי? האם הותר משפיע? מהי תמורת חופשה? האם ימי החופש מצטברים? האם המעסיק יכול לא לאשר חופשה או לכפות לקיחת חופש? האם וכיצד ניתן לבצע פדיון חופשה?

המקור החוקי לעיגון הזכות זו מצוי בהוראות חוק חופשה שנתית, תשי"ח-1958. לנוסח המלא של החוק לחץ כאן.

מטרת חוק חופשה שנתית הינה להעניק לעובד זמן כדי לנוח, לנפוש, להתנתק משגרת העבודה היומיומית, לשנות אווירה, ולרענן את כוחותיו, וזאת מבלי שהוא יפסיד את שכרו, וזאת כפי שנקבע על ידי בית הדין הארצי לעבודה בע"ע 1496/02 נשואה זנקס בע"מ נ' גל ארז.

בשל חשיבותה הרבה, הזכות לימי חופש לעובד מוגדרת כזכות קוגנטית, דהיינו, כזכות שלא ניתן להתנות עליה אלא לטובת העובד בלבד. לפיכך, ככל שהעובד ויתר לכאורה על זכותו לחופשה שנתית, לא יהיה כל תוקף לויתור זה.

עוד יודגש כי היקף הזכות לחופשה שנתית לפי חוק חופשה שנתית הינו היקף מינימאלי בלבד, שניתן להרחבה מכח הוראות הסכם קיבוצי או צו הרחבה שחל על הצדדים, או מכח הסכם עבודה אישי שנחתם בין העובד למעסיק.

המעסיק רשאי לבחור מתי העובד ינצל בפועל את ימי החופשה שלו, אולם העובד רשאי לבקש לנצל את ימי חופשה שלו במועדים הנוחים לו, ועל המעסיק להתחשב בבקשותיו או לנמק את סירובו בטעמים סבירים והגיוניים.

דמי החופשה שישולמו לעובד עבור ימי החופשה שנוצלו על ידו יהיו בגובה השכר הרגיל שלו, כאמרו בסעיף 10 לחוק.

כמה ימי חופש מגיע לעובד?

חישוב מספר ימי החופשה השנתית של העובד נעשה בעיקרו לפי ארבעת הקריטריונים הבאים:

1. מספר שנות העבודה של העובד אצל המעסיק. "שנת עבודה" מוגדרת כשנה קלנאדרית מלאה, מינואר ועד דצמבר.
2. משך שבוע העבודה של העובד: 6 או 5 ימים.
3. משך הקשר המשפטי (קיום יחסי עובד-מעסיק), בין הצדדים במהלך שנת העבודה. כלומר, האם הקשר המשפטי בין הצדדים התקיים במשך כל השנה, או שהוא התקיים רק בחלקה, וזאת מאחר שהעובד פוטר, התפטר, או החל לעבוד רק במהלך שנת העבודה.
4. מספר ימי עבודתו בפועל של העובד במהלך שנת העבודה.

להלן הסבר אודות אופן חישוב ימי החופשה בהתאם לקריטריונים הללו:

סעיף 2 לחוק חופשה שנתית נוקב במספר ימי החופשה שמגיעים לעובד לפי שנות הוותק של העובד במקום עבודתו, וזאת כדלקמן:

• עבור השנים 1 – 5: 16 יום.
• עבור שנה 6: 18 יום.
• עבור שנה 7: 21 יום.
• עבור שנה 8 ואילך: יום נוסף לכל שנת עבודה, עד לחופשה של 28 יום.

אולם, יש לקחת בחשבון שמספר ימי החופשה שהחוק נוקב בהם הינו מספר ברוטו, אשר כולל גם את שני ימי המנוחה השבועית. כדי לחשב את מספר ימי החופשה נטו, יש להפחית איפוא יומיים מהמספר ברוטו.

בנוסף, יש לבחון האם העובד עובד 5 או 6 ימים בשבוע:

אם הוא עובד 6 ימים, יחול עליו מספר ימי החופשה לפי החוק.

אם הוא עובד 5 ימים, אזי יחול גם עליו מספר ימי החופשה לפי החוק, אא"כ חל על מקום עבודתו צו ההרחבה בדבר מעבר לשבוע עבודה מקוצר, שאז יחול עליו מספר ימי החופשה לפי הצו.

לאור האמור לעיל, הפירוט המלא יותר של חישוב מספר ימי החופשה השנתית, החל מיום 1.1.2017, הינו כמפורט בטבלה להלן:

מספר ימי החופשה שמופיעים בטבלה שלעיל הינו מספר מקסימאלי, מאחר שיש לקחת בחשבון גם את משך הקשר המשפטי בין הצדדים + מספר ימי עבודתו בפועל של העובד, במהלך שנת עבודתו.

אם הקשר המשפטי בין הצדדים התקיים בכל שנת העבודה, והעובד עבד בה בפועל לפחות 200 ימים – הוא יהיה זכאי למספר ימי החופשה המקסימאלי, אם הוא עבד בה פחות מ-200 ימים – הוא יהיה זכאי לחלק יחסי בלבד ממספר זה, לפי יחס מספר ימי העבודה למספר 200.

אם הקשר המשפטי בין הצדדים התקיים רק בחלק משנת העבודה, והעובד עבד בה בפועל לפחות 240 ימים – הוא יהיה זכאי למספר ימי החופשה המקסימאלי, אם הוא עבד בה פחות מ-200 ימים – הוא יהיה זכאי לחלק יחסי בלבד ממספר זה, לפי יחס מספר ימי העבודה בפועל למספר 240.

צבירת ימי חופשה

עקרונית, סעיף 7 לחוק חופשה שנתית אוסר על צבירת חופשה, אולם הוא גם קובע שהעובד רשאי, בהסכמת המעסיק, לנצל רק חלק מימי החופשה שצבר, אם כי לפחות 7 ימים בשנה, ולצרף את היתרה שלא נוצלה לחופשה שתינתן לו במהלך שתי שנות העבודה הבאות.

בפסיקת בית הדין לעבודה נקבע כי שתיקת המעסיק לגבי צבירת ימי החופשה תיחשב כהסכמה מצידו לצבירה, מאחר שהוא זה שאחראי על מתן החופשה לעובדיו. לפיכך, מעסיק ש- "יושב בחיבוק ידיים", ולא מוציא את עובדיו לחופשה, ייראה כמי שהסכים לצבירת ימי החופשה.

מסעיף 7 לחוק גם עולה לכאורה שאם העובד צבר ימי חופשה בניגוד לחוק, כלומר, הוא צבר מעבר לכמות הימים שמותר לו לצבור או לא ניצל את ימי החופשה הצבורים במהלך השנתיים שאחרי השנה שעבורה הם ניתנו, אזי הוא עלול לכאורה לאבד את זכאותו לימי החופשה הללו, וממילא גם לא יוכל לפדות אותם.

אולם, בפסיקה נקבע כי מאחר שהחובה לתת לעובד את ימי החופשה מוטלת על המעסיק, אזי המעסיק רשאי למחוק את ימי החופשה הללו רק אם הוא יוכיח שהוא אכן נתן לעובד אפשרות לצאת לחופשה, אך העובד בחר שלא לצאת לחופשה, וזאת מסיבות בלתי סבירות, שתלויות בעובד (דב"ע לא/3-1 בר אדון נ' שמחה ג'רד). אם המעסיק לא יוכיח זאת, לא ניתן יהיה למחוק את ימי החופשה הצבורים הללו, והעובד יוכל לפדות גם אותם, כפי שיוסבר להלן.

פדיון ימי חופשה שנתית

סעיף 13 לחוק חופשה שנתית קובע שעובד שלא ניצל את כל ימי החופשה שהוא היה רשאי לצבור לזכותו, רשאי לפדות אותם עם סיום העסקתו, וזאת במהלך השנה הקלנדרית שבה סיים לעבוד וב-3 השנים הקלנדריות שקדמו לה. סכום הפדיון שווה לסכום דמי החופשה שהיו משתלמים לעובד אילו יצא לחופשה ביום שבו חדל לעבוד.

לפיכך, לצורך חישוב מספר ימי הפדיון שלהם זכאי העובד, יש לחשב את סך כל ימי החופשה שעמדו לזכותו העובד ב-3 השנים הקלנדריות האחרונות שקדמו לשנת סיום עבודתו (מינואר ועד דצמבר), וכן בשנת עבודתו האחרונה עד למועד סיום העסקתו,  ולהפחית מהם את מספר ימי החופשה שהעובד ניצל בפועל בכל התקופה הנ"ל.

אולם, בית הדין הארצי לעבודה קבע שאם תלושי השכר של העובד משקפים נכונה את ניצול ימי החופשה ויתרת ימי החופשה שלו, הוא יהיה זכאי לפדות את מספר ימי החופשה כאמור בתלוש השכר, גם אם הם כוללים ימי חופשה שנצברו לפני תקופת ההתיישנות של 3 השנים  (עע 11647-12-18  צומת מהנדסים – תכנון, תאום וקידום פרוייקטים בע"מ נ' אופיר קאופמן).  

אם אתם רוצים לבדוק את זכויותיכם או לדרוש זכויות מהמעסיק פנו בהקדם לעורך דין דיני עבודה מומלץ.